Initiée par la volonté des partenaires sociaux, par le biais d’un accord interprofessionnel national de 1991, l’évaluation des compétences a été introduite par une loi de la même année. Elle poursuit plusieurs objectifs qui ont été redéfinis par la loi « Professional Future ». Il permet à ses bénéficiaires d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, ainsi que leurs compétences et motivations pour définir un projet professionnel et, si nécessaire, un projet de formation.
Qui sont les bénéficiaires d’une évaluation des compétences ?
Nul besoin de statut particulier pour accéder à une évaluation des compétences. Salariés, agents du public, personnes en recherche d’emploi, indépendants : chacun peut demander à faire le point sur son parcours et ses aspirations, quel que soit son contexte professionnel.
- salariés du secteur privé ;
- agents du secteur public (fonctionnaires ou contractuels) ;
- personnes à la recherche d’un emploi ;
- travailleurs indépendants.
Quel est le processus d’évaluation de compétences ?
Généralement, la démarche se déroule en 24 heures maximum, fractionnées sur plusieurs semaines ou trois mois. Ce délai s’accompagne d’un engagement personnel du bénéficiaire : retour sur ses expériences, inventaire des compétences acquises, recherches sur ses ambitions. Ce travail prépare à construire une vision claire et nuancée de son avenir professionnel.
Quelles sont les étapes à suivre ?
Encadrée par un spécialiste, l’évaluation des compétences suit un déroulé précis, en trois étapes bien identifiées :
1. Phase préliminaire
Cette première période consiste à :
- saisir les attentes du participant ;
- choisir la méthodologie la plus appropriée à la situation ;
- définir ensemble le format et l’organisation du bilan.
2. Phase d’investigation
Cœur de la démarche, cette séquence permet de :
- construire un projet professionnel, l’évaluer, en identifier plusieurs variantes si besoin.
3. Phase de restitution
Ce dernier temps mise sur des échanges personnalisés et permet de :
- prendre connaissance des conclusions détaillées ;
- déterminer les moyens pour concrétiser le projet professionnel ;
- ordonner les étapes pour avancer sereinement.
Le bénéficiaire repart avec un document de synthèse individuel, dressant un panorama des observations et axes de progrès.
Qui sont les organisations qui proposent des évaluations des compétences ?
Pour assurer impartialité et professionnalisme, la loi « Avenir professionnel » empêche toute évaluation menée directement par l’employeur. Gérer un bilan exige des compétences spécifiques et une posture neutre. Cette mission revient donc à des organismes expérimentés, parfois intégrés à un centre de formation, dès lors qu’ils opèrent via une entité dédiée.
Quelles sont les obligations des organisations qui fournissent des évaluations des compétences ?
Pour garantir que le parcours se déroule dans de bonnes conditions, ces structures doivent respecter des règles strictes :
- Confidentialité totale : seul le bénéficiaire consulte les résultats. Les informations collectées doivent se limiter à l’indispensable, et leur communication à l’employeur nécessite un accord écrit du principal concerné.
- Aucune rétention prolongée des dossiers : à l’issue du bilan, tous les documents produits sont détruits, sauf la synthèse (et les pièces expressément validées) conservées un an si un suivi est envisagé.
Quel est le cadre du contrat avec le prestataire d’évaluation des compétences ?
Financer un bilan via le CPF n’exige qu’une validation des conditions générales de la Caisse des Dépôts et Consignations. Toutefois, pour activer un plan de développement des compétences ou obtenir un congé de reclassement, l’employeur, le salarié et le prestataire doivent s’entendre formellement.
Ce document cadre la prestation en précisant :
- Le titre, le but, le contenu, les ressources mobilisées, la durée, l’organisation, les modalités de restitution et de transmission de la synthèse.
- Le prix du bilan et les conditions de paiement.
Après réception de cet accord, le salarié dispose de dix jours pour se positionner. Sans manifestation de sa part, l’employeur considère la démarche comme abandonnée.
Comment est-ce financé ?
Un bilan de compétences coûte en moyenne 2000 euros. Pour les salariés disposant de droits ouverts, le compte personnel de formation prend le relais ; le plan de développement des compétences de l’employeur peut aussi soutenir le financement.
Points à retenir :
- Quand le bilan a lieu pendant le temps de travail, chaque heure compte dans le temps travaillé.
- L’habilitation systématique des organismes proposant les bilans a été supprimée : il n’existe plus de préalable administratif.
- L’accord de l’employé reste fondamental. Refuser la démarche ne peut déboucher ni sur une sanction, ni sur un licenciement.
Exemple de soutien d’un opérateur de compétences :
Un opérateur peut financer l’accompagnement à hauteur de 67,20 € de l’heure TTC pour l’employeur. Selon le plan de développement des compétences, pour 24 heures de bilan, les plafonds se déclinent ainsi :
- 56 €/heure hors TVA pour les prestataires non soumis à la TVA, ce qui représente un plafond de 1344 € HT
- 67,20 €/heure TTC pour les organismes assujettis à la TVA, soit 1612,80 € TTC au maximum
Pour conclure
Mener une évaluation des compétences, c’est s’offrir un temps d’arrêt pour se relire, mettre en lumière ses capacités, priorités et envies, et bâtir une trajectoire professionnelle sur des bases solides. C’est aussi, pour les collectifs de travail, un outil de développement intelligent, capable de réconcilier ambitions individuelles et adaptation des métiers. Entre chemin choisi et décisions éclairées, l’évaluation trace la route d’une carrière maîtrisée, et cette lucidité transformera, demain, bien des destins professionnels.
